Se habla cada vez más de «retener talento» de la importancia de cuidar el bienestar de los empleados. Así lo sugieren diversos expertos como Lee Cockerell, exvicepresidente ejecutivo de los parques Walt Disney World y experto en liderazgo y desarrollo directivo.
FORBES Mayo 2022 “La Gran Renuncia (I)”
Redacción: Equipo Gestión Vitae Consultores
A propósito de lo que se ha llamado “La Gran Renuncia” en EE.UU. se ve que la disposición a cambiar de trabajo ha aumentado con la pandemia. Por ello cabe preguntarse por qué siguen siendo relevantes y con una demanda creciente las evaluaciones de potencial.
Históricamente, la mayoría de las empresas buscaban desarrollar y promover a sus colaboradores de alto rendimiento, sin tomar conciencia de que el rendimiento actual en una situación no garantiza un alto rendimiento en una diferente. La investigación del Consejo de Liderazgo Corporativo sobre el potencial mostró que menos del 30% de las personas con alto rendimiento en sus cargos actuales tienen el potencial de ascender y tener éxito en puestos críticos más amplios o de alto nivel[1].
1] Kenneth P. De Meuse, Guangrong Dai, and George S. Hallenbeck, “Agilidad de Aprendizaje: Un Constructo Cuyo Momento Ha Llegado», Consulting Psychology Journal, 2010
En el cambiante contexto actual, tanto las personas como las empresas necesitan identificar y aprovechar los talentos de la mejor manera, evitando cometer costosos errores para todos. Es por ello que es más necesario que nunca identificar adecuadamente a colaboradores con alto potencial, lo cual está intrínsecamente vinculado a la agilidad de aprendizaje que es un elemento clave para el momento actual.
Si bien el concepto de Agilidad de Aprendizaje originalmente se basó en considerar el desarrollo hacia posiciones de liderazgo, hoy podríamos considerar que incluso en trayectorias laborales más “aplanadas” se requiere de la identificación y gestión de talentos que demuestren esta característica, dada la velocidad de los cambios que estamos viviendo.
Agilidad de aprendizaje: voluntad y capacidad de aprender de la experiencia, y posteriormente aplicar ese aprendizaje para desempeñarse con éxito en condiciones nuevas o de primera vez (Lombardo y Eichinger)
Eichinger & Lombardo proponen un enfoque de 4 ámbitos que dan cuenta de agilidad de aprendizaje:
En Gestión Vitae, nos basamos en estos criterios, sumados a elementos vinculados con los anclajes de carrera y autopercepción de los postulantes. Además, nos apoyamos en el Mapa de Estilos y Preferencia® que permite brindar feedback a cada colaborador que es ampliamente valorado.
En Gestión Vitae, nos basamos en estos criterios, sumados a elementos vinculados con los anclajes de carrera y autopercepción de los postulantes. Además, nos apoyamos en el Mapa de Estilos y Preferencia® que permite brindar feedback a cada colaborador que es ampliamente valorado.
De este modo generamos evaluaciones de potencial a la medida de los objetivos y sistemas de cada empresa. Mediante entrevistas estructuradas y/o assessment grupales, según el número y perfil de colaboradores, generamos informes precisos y con sugerencias concretas, no para “retener” sino para brindar oportunidades de desarrollo bien informadas.